Inspiratie: Drie obstakels voor werkgeluk

Al jaren wordt ons gevraagd naar het rendement van werkgeluk. Zijn mensen die gelukkig zijn, beter in hun werk, of is het andersom? Dat als je goed bent in je werk, je daar gelukkig van wordt? De eeuwige kip-en-ei vraag. Ook in de wetenschappelijke wereld is daar gelukkig veel onderzoek naar gedaan. De stelling ‘The Happy Productive Worker’ gaat ervan uit dat als mensen lekker in hun vel zitten, gelukkig zijn op het werk en zich daar veilig voelen, ze beter presteren (en dus niet andersom). Martijn Burger (o.a. Erasmus Universiteit) en collega’s deden een uitgebreid literatuuronderzoek hiernaar en vonden inderdaad positieve resultaten: geluk is matig tot sterk gerelateerd aan productiviteit (zie de link naar het onderzoek hieronder).

Nou hoef je daar eigenlijk geen wetenschapper voor te zijn; met boerenverstand voel je ook wel aan dat een medewerker die zich gewaardeerd voelt en energie haalt uit zijn werk, beter presteert dan iemand die met tegenzin de dag doorbrengt op kantoor of achter zijn thuisbureautje. Nogal wiedes, toch? Maar als het zo logisch is, waarom zien we dan nog steeds zoveel organisaties worstelen met het echt vormgeven hiervan?

Martijn Burger stelt dat steeds meer bedrijven welzijnsprogramma’s opzetten om werkgeluk en productiviteit te vergroten. Dat klinkt als goed nieuws. Maar ik zie drie grote obstakels voor werkgeluk, drie ontwikkelingen die juist dat tegenspreken…

1. Well-being verdwijnt van de agenda

In economisch uitdagende tijden, zoals nu met geopolitieke spanningen en kostenbesparingen, dreigende recessie zelfs, zie je dat bedrijven juist mínder investeren in welzijnsprogramma’s. Dit terwijl de behoefte aan veiligheid en werkgeluk misschien wel groter is dan ooit.

Een zorgelijke trend is dat veel organisaties hun inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie (D&I) laten varen, met name onder druk van de ontwikkelingen in de VS. Terwijl een inclusieve werkomgeving juist een voorwaarde is voor een veilig en gezond klimaat waarin mensen tot hun recht komen. Daarnaast tonen recente onderzoeken (oa de trendanalyse van Aon) aan dat welzijn vaker van de strategische agenda verdwijnt, omdat duurzaamheid steeds meer prioriteit krijgt. Natuurlijk is duurzaamheid belangrijk, maar het zou niet ten koste mogen gaan van het welzijn van medewerkers.

2. Individuele interventies hebben nauwelijks effect

Veel welzijnsprogramma’s richten zich op individuele interventies zoals mindfulness-sessies, vitaliteitsapps of trainingen in stressmanagement. Klinkt goed, maar onderzoek laat zien dat deze aanpak nauwelijks effect heeft als de werkcultuur en organisatieprocessen niet mee veranderen.

Een medewerker kan nog zoveel ademhalingsoefeningen doen, maar als de werkdruk torenhoog blijft, de leidinggevende geen oog heeft voor welzijn en de bedrijfscultuur competitief en hard is, dan zal het programma weinig uithalen. Werkgeluk is geen individuele verantwoordelijkheid, maar een collectieve inspanning. Als je daar meer over wilt lezen, laat dan een comment achter en ik stuur je een link naar een eerder blog hierover.

3. Werkgeluk als productiviteitsmiddel? Dat voelt niet oprecht

Misschien wel de belangrijkste valkuil: bedrijven die investeren in werkgeluk puur en alleen omdat het de productiviteit verhoogt. Medewerkers voelen dat.

Als je een positieve cultuur wilt bouwen waarin mensen floreren, dan moet je dat doen omdat je écht gelooft dat het belangrijk is. Niet als middel, maar als doel op zich. Werkgeluk is geen trucje of een quick fix; het vraagt om een oprechte, diepgewortelde overtuiging dat mensen ertoe doen. Dat zij niet alleen waardevol zijn als ‘resources’, maar als mensen met dromen, talenten en behoeften.

Wat nu?

Wil je als organisatie echt investeren in het welzijn van je medewerkers? Kijk dan verder dan losse initiatieven. Zorg voor een cultuur waarin veiligheid, waardering en betrokkenheid centraal staan. Dat betekent:

Leiderschap dat welzijn serieus neemt en actief stimuleert en een retestrakke (pardon my french) strategie heeft geformuleerd waar medewerkerswelzijn onderdeel van is én waar ze zelf het goede voorbeeld van geven

•  Structurele aandacht voor psychologische veiligheid en D&I.
•  Ruimte voor zingeving, verbinding, resultaten en plezier.
•  Niet alleen ‘meten’, maar ook écht verbeteren.

Geluk en gezondheid van medewerkers is geen luxe. Het is een voorwaarde voor een gezonde, veerkrachtige en toekomstbestendige organisatie. Dus de vraag is niet of je erin moet investeren, maar hoe je het op een manier doet die echt werkt.

Lees het volledige rapport van Martijn Burger hier. 

Auteur: Fennande van der Meulen