Van initiatieven naar impact

Overal duiken ze op: vitaliteitsweken, mindfulness-sessies, fruit op het werk, of een nieuwe app die medewerkers helpt ontspannen. Steeds meer organisaties investeren in welzijnsprogramma’s, vaak met de beste bedoelingen. Maar ondanks die inzet blijft het ziekteverzuim stijgen en voelen veel medewerkers zich overbelast. Hoe kan dat? 

Welzijn is geen interventie, maar een systeem 

Recente onderzoeken, onder andere gepubliceerd in Harvard Business Review (2024), laten zien dat veel welzijnsprogramma’s nauwelijks effect hebben op gezondheid, productiviteit of verzuim. Niet omdat ze op zichzelf slecht zijn, maar omdat ze niet raken aan de kern van waar welzijn écht over gaat: hoe werk wordt georganiseerd, hoe mensen leiding krijgen en hoeveel autonomie ze ervaren. 

Welzijn is geen losse activiteit, maar het resultaat van de manier waarop we met elkaar werken. Als de werkdruk structureel hoog blijft, er weinig ruimte is voor herstel, of mensen zich niet veilig voelen om hun grenzen aan te geven, dan verandert een yogales of fruitmand daar weinig aan. 

De valkuil van symptoombestrijding 

Veel organisaties behandelen stress of ontevredenheid als een individueel probleem. De boodschap is dan impliciet: “jij moet leren omgaan met stress”, in plaats van “wij moeten als organisatie zorgen dat stress niet structureel ontstaat.” 

Het gevolg: medewerkers voelen zich nog verantwoordelijker voor hun eigen welzijn, terwijl de oorzaak vaak ligt in onrealistische verwachtingen, continue bereikbaarheid en gebrek aan autonomie of erkenning. 

Een welzijnsprogramma dat niet ingebed is in cultuur en beleid, blijft een pleister op een dieper probleem. 

Wat wél werkt: welzijn als onderdeel van de organisatiecultuur 

Onderzoek van Willis Towers Watson (2024) toont aan dat organisaties die welzijn integreren in hun strategie, 2,5 keer vaker hogere betrokkenheid en lagere uitstroom rapporteren. Hun geheim? Ze zien welzijn als een strategisch thema en geen HR-project. 

Dat betekent: 

• Leiderschap dat welzijn bespreekbaar maakt. 

• Teams die ruimte krijgen om hun werk anders te organiseren. 

• HR-processen waarin welzijnsdata, feedback en leerervaringen structureel worden meegenomen. 

• Een cultuur van vertrouwen en autonomie – waarin rust, herstel en waardering vanzelfsprekend zijn. 

Welzijn is daarmee niet iets dat “erbij komt”, maar iets dat door alles heen verweven zit. 

Van losse initiatieven naar duurzame verandering 

Een vitaliteitsprogramma kan wél waardevol zijn, mits het onderdeel is van een bredere visie. Een meditatie-app helpt pas echt als medewerkers ook de tijd krijgen om te ademen. Een workshop over veerkracht heeft pas impact als leidinggevenden die veerkracht ook dagelijks ondersteunen. 

Oftewel: welzijn vraagt om consistentie. Niet één groot project, maar kleine dagelijkse keuzes die laten zien dat mensen belangrijker zijn dan processen. 

De nieuwe definitie van welzijn 

Welzijn op het werk is geen trend, maar een teken van volwassen organiseren. Het gaat niet om wat je aanbiedt, maar om wie je als organisatie bent. 
De vraag is niet: “Wat doen we voor het welzijn van onze mensen?”, maar: “Hoe maken wij welzijn mogelijk in de manier waarop we werken, leiden en beslissen?” 

Als welzijn geen programma is, maar een fundament, ontstaat vanzelf de cultuur waarin mensen floreren en waarin organisaties duurzaam succesvol zijn. 

Bronnen 

• Harvard Business Review (2024). Why workplace well-being programs don’t achieve better outcomes. 

• Willis Towers Watson (2024). Employee Wellbeing: a key driver of business performance. 

• Gallup (2023). State of the Global Workplace.