We praten over mentale gezondheid op het werk. Maar doen we ook genoeg?

Door Esther Krook - Esther Empower Coaching

Mentale gezondheid is binnen steeds meer organisaties bespreekbaar. Medewerkers kunnen aangeven dat de werkdruk oploopt, vertellen dat het even niet goed gaat of benoemen waar ze tegenaan lopen.

Dat is winst. Want kunnen zeggen dat het niet goed gaat, vraagt om een werkomgeving waarin daar ruimte voor is.

Toch bleef na mijn onderzoek naar mentale gezondheid binnen organisaties één gedachte bij mij hangen. We praten er makkelijker over, maar bespreekbaar maken en daadwerkelijk preventief werken aan mentale gezondheid zijn nog niet hetzelfde.

Van praten naar voorkomen

Eind 2025 deed ik vanuit mijn studie Toegepaste Psychologie een verkennend onderzoek naar mentale gezondheid binnen organisaties. Het onderzoek geeft een interessant beeld van wat de deelnemende professionals in de praktijk zien en ervaren.

Een positieve uitkomst was dat mentale gezondheid in veel organisaties inmiddels bespreekbaar is. Ruim zeventig procent van de respondenten gaf aan dat medewerkers weten bij wie zij terechtkunnen wanneer er mentale klachten zijn.

Tegelijkertijd gaf een meerderheid aan dat mentale gezondheid vooral aandacht krijgt wanneer er al problemen zichtbaar zijn. We komen in beweging als iemand klachten krijgt, het functioneren verandert of uitval dreigt. Dat roept een simpele vraag op: als we pas echt aandacht geven aan mentale gezondheid wanneer iemand begint vast te lopen, hoe preventief zijn we dan eigenlijk bezig?

Preventie begint eerder

Veel organisaties doen al iets aan preventie. Denk aan workshops, vitaliteitsdagen, coaching of periodieke onderzoeken. Het risico is alleen dat deze activiteiten op zichzelf blijven staan.

Preventie begint eerder. Bij kennis over stress en herstel, het herkennen van signalen en vaardigheden om met belasting om te gaan. Maar óók bij de omstandigheden waarin mensen hun werk doen.

Want werkstress is niet uitsluitend een individueel vraagstuk. Een medewerker kan leren omgaan met stress, grenzen herkennen en beter herstellen. Maar daarmee verander je nog niet automatisch de omgeving waarin die medewerker iedere dag werkt.

Je kunt iemand leren grenzen stellen. Maar durft diegene dat ook?

We verwachten steeds vaker dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun mentale gezondheid. Dat ze hun grenzen kennen, tijdig aan de bel trekken, herstellen en aangeven wat ze nodig hebben.

Zelfregie is belangrijk. Toch ervaart minder dan de helft van de respondenten in mijn onderzoek dat medewerkers daadwerkelijk hun grenzen durven aangeven. Daar zit een belangrijk verschil tussen kunnen en durven.

Je kunt iemand leren stresssignalen eerder te herkennen en oefenen met grenzen stellen. Maar wanneer diegene terugkomt in een team waarin niemand grenzen aangeeft, overwerken normaal is of kwetsbaarheid ongemakkelijk wordt gevonden, wordt het lastig om het geleerde toe te passen.

Zelfregie ontstaat niet in een vacuüm. De medewerker heeft een eigen verantwoordelijkheid, maar de omgeving bepaalt mede hoeveel ruimte iemand ervaart om die verantwoordelijkheid daadwerkelijk te nemen.

Mentale gezondheid zit in het dagelijkse werk

Daarmee komen we ook bij de rol van leidinggevenden. Die kwam in vrijwel alle thema’s van mijn onderzoek terug. Niet omdat een leidinggevende verantwoordelijk is voor de mentale gezondheid van medewerkers, maar omdat het dagelijkse gedrag wel invloed heeft op de werkomgeving.

Wat gebeurt er wanneer iemand zegt dat het te veel wordt? Hoe wordt gereageerd als een deadline niet haalbaar blijkt? Is er ruimte om fouten te bespreken? En welk voorbeeld wordt gegeven rondom bereikbaarheid, overwerken en herstel?

Een organisatie kan op papier uitstekend beleid hebben, maar cultuur ontstaat voor een belangrijk deel in dit soort dagelijkse momenten.

Mentale gezondheid zit daarom niet alleen in beleid, een vitaliteitsprogramma of een workshop. Het zit ook in hoe werk wordt verdeeld, hoe prioriteiten worden gesteld, hoe mensen samenwerken en hoe leiding wordt gegeven.

Niet beginnen bij de interventie

“We moeten iets met stress.”
En voor je het weet wordt er een workshop georganiseerd of een programma uitgerold. Daar hoeft niets mis mee te zijn, maar misschien begint preventie met een andere vraag: wat speelt hier eigenlijk?

Waar lopen mensen tegenaan? Welke patronen zien we? Wat gaat juist goed? En zit het vraagstuk bij de medewerker, in het team, in de organisatie van het werk of in een combinatie daarvan?

Pas daarna komt de vraag wat er nodig is. Soms is dat een workshop, coaching of een teamgesprek. Soms vraagt het om ondersteuning van leidinggevenden. En soms hoeft er niet nóg iets aan medewerkers te worden toegevoegd, maar moet er iets in het werk zelf veranderen.

Van bespreekbaar naar vanzelfsprekend

We hebben een belangrijke stap gezet door mentale gezondheid op het werk bespreekbaarder te maken. De volgende stap is dat we niet hoeven te wachten totdat iemand klachten ontwikkelt of dreigt uit te vallen.

Dat vraagt niet per se om méér programma’s. Het vraagt vooral om aandacht voor mentale gezondheid te verweven in wat organisaties iedere dag toch al doen: leidinggeven, samenwerken, ontwikkelen, prioriteiten stellen en werk verdelen.

In mijn onderzoeksrapport schreef ik: “Wat vanzelfsprekend aandacht krijgt, hoeft geen apart thema te zijn.”

Misschien is dat uiteindelijk waar we naartoe moeten. Niet steeds méér praten over mentale gezondheid, maar zorgen dat aandacht ervoor zo normaal wordt dat we niet hoeven te wachten op een probleem of oplopend verzuim.

Dan verschuiven we van reageren naar voorkomen. En uiteindelijk van voorkomen naar versterken.

Wil je meer weten, lees hier het volledige rapport: https://irp.cdn-website.com/b643855b/files/uploaded/Mentalegezondheid+in+organisaties+verkennend+onderzoek+dec+2025.pdf